Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

In een recente uitspraak van de Rechtbank Overijssel mocht een werkgever het loon – een primaire arbeidsvoorwaarde – van alle werknemers eenzijdig verlagen, terwijl er tussen partijen geen eenzijdig wijzigingsbeding gold. Zonder een dergelijk beding zijn werknemers in principe niet gehouden om voorstellen van een werkgever tot wijziging van arbeidsvoorwaarden te accepteren. Daarover moet tussen werkgever en werknemers overeenstemming bestaan. Maar van overeenstemming was in de betreffende uitspraak ook geen sprake. Hoe kwam de rechter in dit geval dan toch tot zijn oordeel?

Goed werknemerschap

De centrale vraag die de Rechtbank moest beantwoorden, luidde als volgt.

Is het weigeren om in te stemmen met dit salarisvoorstel in strijd met goed werknemerschap?

Om tot het antwoord op die vraag te komen, verwees de Rechtbank naar een nog steeds geldende arrest van de Hoge Raad uit 2008.

Aan de hand van dit arrest, diende onderzocht te worden:

1. 0f de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging;

2. zo ja, of dat voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk is;

3. zo ja, of aanvaarding van dat voorstel in redelijkheid van de werknemers kan worden gevergd.

Goed werkgeverschap

Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient in de eerste plaats te worden bekeken of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. En of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, als ook de positie van de betrokken werknemers aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belangen bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.

Gewijzigde omstandigheden

De werkgever kon aantonen dat het financieel heel erg slecht ging. Er waren al twee herstructureringen doorgevoerd waar de ondernemingsraad positief over had geadviseerd. Dit mocht niet baten. Voorts waren er geen alternatieven voorhanden. De Rechtbank oordeelde dat voldoende was onderbouwd dat bij de werkgever sprake was van gewijzigde omstandigheden die haar als goed werkgever aanleiding hebben kunnen geven tot het doen van een voorstel tot wijziging.

Redelijk voorstel & aanvaarding kon worden gevergd

De Rechtbank oordeelde dat het in het licht van alle feiten en omstandigheden niet onredelijk was van de werkgever om van haar werknemers een loonoffer te verlangen. Daarbij waren de volgende elementen van belang. Een deel was tijdelijk, er was een compensatieregeling, voor de continuïteit van de onderneming was het absoluut noodzakelijk, medewerkers behielden hun baan en dus salaris, alternatieven waren niet voorhanden en er was een zorgvuldige procedure gevoerd. Daarnaast speelde mee dat ook de aandeelhouder had ingeleverd.

Conclusie

In uitzonderlijke gevallen kan een werkgever primaire arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, ook als er geen eenzijdig wijzigingsbeding geldt en er geen overeenstemming tussen partijen is over de wijziging. Maar dit vereist maatwerk en bijzondere omstandigheden.

Tot slot

Heeft u vragen over arbeidsrecht gerelateerde zaken? Neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor via 0255 – 547 800 of rechtstreeks met mr. Tim Slotema via t.slotema@tanger.nl of 0255 – 547 817.